İş hayatında psikolojik risk dendiğinde ilk akla gelen “Mobbing” (psikolojik yıldırma), çok sık karşılaşılan ancak farklı nedenlerle gündeme getirilemeyen bir sorun.

MOBBING NEDİR?

Öncelikle mobbing nedir? Sosyal Güvenlik ve İş Mevzuatı Hizmetleri Direktörü Dr. Hakkı Demirci bu soruyu şöyle yanıtlamış: : ‘İş hayatında psikolojik risklerin en başında gelen “Mobbing” (psikolojik yıldırma), son zamanlarda çok sık karşılaşılan ancak çeşitli nedenlerle gündeme getirilemeyen bir sorundur. Mobbing, psikolojik tacizi ifade etmekte ise de TDK ve Yargıtay’ın bazı kararlarında mobbing yerine “bezdiri” ifadesi kullanılmaktadır. Mobbing, çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir.’

MOBBING ÖRNEKLERİ?

Çalışan hakkında dedikodu yapılması ve çalışanın bunu hissetmesi, çalışanın özgüvenini sarsan davranışlar, dış görünüşü, dili ve dini ile ilgili olarak alay edilmesi, bu sebeplerden biri nedeniyle dışlanması, susturulması ve aşağılanması, iş ile ilgili konularda haberdar edilmemesi, işin niteliğine uygun olmayan işler verilmesi, yaptığı işe ilişkin sürekli olarak eksilik bulunmaya çalışılması ve mobbing dozu arttırılarak kişiye küfür, hakaret edilmesi, sarkıntılık, sözlü ve fiziksel cinsel imalar örnek olarak sıralanabilir.

Uzmanlara göre bu durum çalışanın kendisini başarısız hissetmesine yol açacak ve motivasyonun düşmesine neden olabilen mobbing, kendine güvenmeme, psikolojik rahatsızlıklar gibi etkileri doğurabilmektedir.

MOBBING-PSİKOLOJİK YILDIRMA TÜRLERİ

Mobbing türleri üç kategoriye ayrılmaktadır.

1- Yatay mobbing: Aynı kıdemde bulunan kişiler arasında gerçekleştirilen davranışlar, bu kapsamda değerlendirilmektedir. Bu tür davranışlar, eşit şartlarda bulunan ve rekabet halindeki kişiler arasında olmaktadır.

2- Dikey mobbing: Mobbing uygulayan kişi bireyin yöneticisi veya üst konumdaysa dikey mobbing söz konusudur. En sık rastlanan mobbing türü olarak bilinmektedir.

3- Dolaylı mobbing: Astın üstüne yapmış olduğu mobbing türüdür. Bu türde çalışan konumunda olan kimseler yöneticilerinin verdikleri görevlere uymayarak veya verilen işleri kötü daha yetkili bir yöneticiye şikâyet ederek onu zor durumda bırakmaya çalışırlar. Çok sık rastlanılan bir mobbing türü değildir.

MOBBING-PSİKOLOJİK YILDIRMA NASIL İSPATLANIR?

Yargıtay’ın yeni tarihli kararlarına göre gerçekçi biçimde ortaya konan mobbing iddiası yeterli olup, işveren işçiye mobbing uygulanmadığını ispat etmelidir.

Yargıtay mobbingin ispatı hususunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E, 2013/30811 K ve 27.12.2013 tarihli kararına göre; mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” denilmiştir.

MARUZ KALAN NE YAPMALI?

Çalışanın mobbing uygulanmaya başlandığı tarihten itibaren yapması gerekenler aşağıdaki şekilde sıralanabilir.

– Çalışan iş yerinde; itibarını, saygınlığını, kurumdaki pozisyonunu zedeleyici nitelikte olan tüm yazışmaları kaydetmeli ve mümkünse kopyalarını almalıdır.

-Mobbing uygulandığı düşünülen andan itibaren bir mobbing günlüğü tutularak, kendisine karşı yapılan tüm davranışların tarihini, yapılan mobbinge yönelik hareketi ve olaylara şahit olanları not ederek ileride oluşabilecek bir mahkeme sürecinde bu bilgileri kullanabilecektir.

– Şirket yöneticileri tarafından atılan e-mail, sms, whatsapp konuşmaları mobbing ispatında kullanılabilir. Mesai saatleri dışında geç saatlerde bu yollar ile iletişime geçilmesi de işin psikolojik taciz boyutunu oluşturmaktadır.

– Yapılan telefon görüşmeleri, mesai saatleri dışında uygunsuz zamanlar içerisinde gerçekleşmekteyse operatörlerden alınacak görüşme kayıtlarının dökümleri ispat niteliği taşımaktadır.

– Sosyal medyada (facebook, twitter, instagram vs.) çalışanın aleyhine yapılan yorumlar mobbing kapsamına girer. Burada dikkat edilmesi gereken konu kişinin bu sitelerde yapacağı paylaşımların şirketin itibarını zedeleyecek nitelikte olmamasıdır.

– İş hayatında karşılaşılan mobbinge tanık olan kişiler varsa bunların mahkemede çalışan lehine tanıklık yapması mobbing ispatı için oldukça önemlidir.

– Mobbinge maruz kalan kişinin, küçük düşürücü davranış ve kötü muamele nedeniyle sağlığı bozulmuş, psikolojik tedavi görmüş olabilir. Bu doğrultuda mobbing davasında hastane raporu, kullanılan ilaçlar, reçetelerin delil unsuru vardır.

– İşyerinde yapılan psikolojik baskı, sözlü sataşmalar, görev kapsamı dışındaki emirler mobbing niteliği olan görüşmeler ses kaydına alınabilir. Başka yolla ispatı mümkün olmayan bir konuşmanın, ses kaydı altına alınması hukuka aykırı olarak görülmemektedir.

TCK 132 maddesinde: ‘’Kişiler arasındaki aleni olmayan konuşmaları, taraflardan herhangi birinin rızası olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden kişi, iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.’’ demektedir. Burada genel kurala bakıldığında usulsüz olarak elde edilen bilgi ve belgeler mahkeme nezdinde delil olarak kullanılamaz.

Yargıtay’ın mobbing özelinde istisnai bir kararı bulunmaktadır. İşçinin işvereni tarafından sözlü hakarete uğradığı, hakkında haksız yere soruşturma başlatıldığı, küçük düşürücü davranışlara maruz kaldığı bir durumda başka bir toplantı sırasında cep telefonu ile gizlice kayıt yapmış ve burada da çeşitli hakaretlere maruz kalmıştır. Yargıtay, verdiği kararda eğer kişi bu yoldan başka şekilde kendisine yapılan mobbingi ispat edemiyorsa yapılan gizli kayıtların geçerli delil olarak kabul edebileceğini ele almış ve bu yönde karar vermiştir.

MOBBING’E MARUZ KALANLAR NEREYE BAŞVURABİLİR?

Mobbing’e maruz kalanlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, Anayasa Mahkemesi, CİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvuru yapabilirler.

MOBBING-PSİKOLOJİK YILDIRMA ‘YA İLİŞKİN YASAL DÜZENLEMELER NELER?

Mobbing-Psikolojik Yıldırma kapsamında işveren işçiye sürekli ve sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlarda bulunduğunda işçiye eşit davranma borcunu ihlal etmiş sayılır. Bu durumda mağdur dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep etmek üzere dava açabilir. Ayrıca işçi kötü niyet tazminatı da talep edebilir. Bu davalarda zamanaşımı süresi on yıldır.

İşverenin işçiye mobbing uygulaması veya mobbinge göz yumması işçiyi gözetme borcuna aykırı düşer. Mobbing karşısında işçi maddi ve manevi tazminat isteme hakkına sahiptir. Bu davaların zamanaşımı süresi on yıldır.
İş Kanununun 83. Maddesi ise işçiye sağlığını bozacak bir durumla karşılaştığında gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmama hakkı vermiştir. Mobbing mağduru işçi sağlığı ve güvenliği kurumuna başvurarak durumunun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmama hakkına sahip olmaktadır.

Mobbing-psikolojik yıldırma konusu eylem işçinin kendisinin veya aile bireylerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler ya da davranışlar şeklinde ise mağdur İş Kanununun 24/II hükmüne göre ihbar süresini beklemeden iş akdini haklı sebeple derhal feshedebilir. İşçi bu hakkının mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır. Bu fesih aynı zamanda işçiye kıdem tazminatı isteme hakkını da verir.

Borçlar Kanunu çerçevesinde değerlendirildiğinde, Kanunun 417. Maddesi “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığı ile “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” denmektedir. Bu madde nezdinde işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu işçinin vücut bütünlüğünün, onurunun, kişilik haklarının korunması olarak anlaşılmalıdır.

Türk Ceza Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ise, kanunun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere, CK 84. Md. İntihara Yönlendirme Suçu,TCK 86–87 Md. Kasten Yaralama Suçu,TCK 96. Md. Eziyet Suçu ,TCK 105. Md. Cinsel Taciz Suçu,TCK 106. Md. Tehdit Suçu,TCK 107. Md. Şantaj Suçu,TCK 108. Md. Cebir Kullanma SuçuTCK 117. Md. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali Suçu,TCK 122. Md. Ayırımcılık Suçu,TCK 125. Md. Hakaret Suçu,TCK 123. Md. Kişilerin Huzur ve Sükûnunu Bozma Suçu,TCK 124. Md. Haberleşmenin Engellenmesi Suçu,TCK 132. Md. Haberleşmenin Gizliliğini ihlali Suçu,TCK 133. Md. Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması Suçu,TCK 134. Md. Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Suçu,TCK 135. Md. Maddesindeki Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu maddeleri mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

MOBBINGE MARUZ KALANIN HAKLARI NELERDİR?

Yukarıda yer alan bilgiler paralelinde mobbing’e maruz kaldığını düşünen çalışan; iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilme, Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme, şartları sağladığı takdirde ayrımcılık tazminatı isteyebilme ve mobbing yapan yöneticiyi dava edebilme ve manevi tazminat talebinde bulunmak gibi hukuksal haklara sahip olmaktadır.

Çalışanın manevi tazminat talep edebilmek için öncelikle psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekmekte ve kişilik haklarının ihlal edilmiş olması gerekmektedir. Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların bireyin kişilik haklarına zarar vermesi şartı aranır. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmayabilmektedir.

Ayrıca, mobbinge uğrayan çalışanın, istifa ederek işten ayrılmak zorunda kalması gibi sebeplerle maddi bir zarara uğraması halinde, çalışan maddi zararını da talep edebilmektedir. Ancak burada belirtilmesi gereken en önemli nokta, mobbing davası ile tazminat talep eden kimse işyerinde psikolojik baskı veya tacize uğradığını ispat etmek ile yükümlü olmasıdır. Bu nedenle olayın ispatlanması için somut deliller bulundurulması davacı açısından oldukça önemlidir. Yargıtay’a göre, mobbingin varlığını göstren olgulaırn mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya düşer.

Bu sebeple mobbing-psikolojik-yildirma uygulayanlar için; Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesinde “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur. Bu fiiller; hiyerarşi, hizmet veya eğitim/öğretim ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.” denmektedir.

Yine aynı kanunun 109. maddesinde “Bir kimseyi hukuka aykırı olarak bir yere gitmek veya bir yerde kalmak hürriyetinden yoksun bırakan kişiye, bir yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilir. Kişi; fiili işlemek için veya işlediği sırada cebir, tehdit veya hile kullanırsa iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Bu suçun kişinin yerine getirdiği kamu görevi nedeniyle kamu görevinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle işlenmesi halinde yukarıdaki fıkralara göre verilecek ceza bir kat artırılır.” denmektedir.

Gerek işverene gerekse de diğer bir işçinin mobbingine maruz kalan işçinin talep etmesine rağmen gerekli önlemleri almayan işverene karşı mobbing davalari iş mahkemelerinde görülür.

Mobbing ile Mücadele Derneği

Mobbing hakkında detaylı bilgi almak, mağdursanız destek için, işverenseniz işyerinizde mobbing olmadığına dair akreditasyon için Mobbing ile Mücadele Derneği ile görüşebilirsiniz.

https://mobbing.org.tr/wp-content/uploads/biz-kimiz.pdf

Kaynak:

https://www.ey.com/tr_tr/tax/sosyal-guvenlikte-gundem/makaleler/ekonomist-makaleleri/2021-yili/mobbing-nedir