Yıldırma (Mobbing)

İngilizce “yıldırma” (Mobbing) kavramı, “mob” kökünden gelmektedir. “Mob” sözcüğü, İngilizce’de yasal olmayan biçimde şiddet uygulayan kalabalık veya “çete” anlamındadır. Bir eylem biçimi olarak mobbing sözcüğü ise, psikolojik şiddet, kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir.

Tarihçe..

Yıldırma kavramı, ilk kez 1984’de İsveç’de “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu bir raporun kapsamında Heinz Leymann tarafından ortaya atılmış, 1993’te İsveç’te çıkarılan ‘İşyerinde Kişilerin Mağdur Edilmesi’ adlı kanunla da ilk kez yasal bir nitelik kazanmıştır.

Türkçe’de işyerinde uygulanan “zorbalık, duygusal taciz ya da yıldırma” sözcükleriyle adlandırılan “mobbing”, özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine ruhsal yollar kullanılarak, uzun süreli sistemli baskı uygulaması, duygusal saldırı ve yıpratma yaratması olarak tanımlanmaktadır. Haksız yere suçlama, dedikodu yoluyla saygınlığını zedeleme, küçük düşürme ve doğrudan veya dolaylı şiddet uygulayarak, bir kişiyi işi bırakmaya zorlama amaçlı kötü niyetli bir girişimler olarak tanımlanmaktadır. “Yıldırma” son yıllarda sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere bir çok disiplinin üzerine çalıştığı bir konu haline gelmiştir

Dünyada giderek artan bir ilgiyle araştırılan yıldırma kavramı ülkemizde henüz yeterince tanınan bir olgu değildir.

“Yıldırma” nın nedenleri

“Yıldırma”yı salt bireysel bir sorun yada işyerinde kişilere odaklı ya da sınırlı bir sorun olarak ele almak doğru değildir. 1970’lerden sonra yaşanan ekonomik değişimin, işyerlerindeki çalışma ortamının niteliğinde yarattığı değişikliklerin, özellikle kapitalist kar anlayışının ve rekabetin, post-fordist olarak tanımlanan esnek üretim biçimlerinin yarattığı güvencesiz istihdam biçiminin ve kapitalist rekabetin geliştirdiği, perçinlediği bir durum olarak görmek gereklidir. Bu ekonomik ve politik zeminde yaşanan krizler, yarattığı işsizlik, aşırı çalışma, çalışanlar üzerinde yıldırma davranışlarının ve baskının artmasına zemin hazırlamaktadır. Çalışmalar yüksek işsizlik oranlarının ve çalışanların değersiz görülmesinin “yıldırma”nın artmasına neden olduğunu göstermektedir. Özetle son yirmi yıla damgasını vuran ve başta sağlık olmak üzere tüm sektörlerde yaşama geçirilen neo-liberal politikaların doğal bir sonucu olarak “yıldırma” ortaya çıkmakta ve artmaktadır.

“Yıldırma”nın en fazla, aşırı iş yükünden kaynaklanan doyumsuzluk, çalışma ortamının demokratik olmayan niteliği, var olan liderlik biçimi, özellikle çoğul roller ile ortaya çıkan rol belirsizliği ve rol çatışması ile bağlantılı olduğuna dikkat çekilmiştir. Bu anlamda kapitalist kültürün egemen kıldığı toplumsal değerlerin “yıldırma”yı tetiklediğini ve giderek artan oranda fiziksel ve duygusal tahribat yarattığını öne sürmek abartı sayılmaz. Böyle bakıldığında “yıldırma”nın sınıfsal bir karakteri olduğu, ırksal, sınıfsal ve cinsiyete dayalı eşitsizlikleri içeren bir süreç olduğu görülmelidir.

Dünya Sağlık Örgütü de “yıldırma”nın ortaya çıkmasını kolaylaştıran iş ortamlarının özelliklerini tanımlamıştır. Özellikle rol tanımlarının iyi yapılmadığı, işbirliği ve dayanışmanın kurulamadığı ortamların yatkınlık yarattığı ifade edilmektedir. Özellikle ortaya çıkan sorun ve çatışmaların uygun problem çözme beceriyle çözülmemesi, aksine gizlenmesi bunu artıran etkenler olarak görülmektedir. Bu yapı neo-liberal politikaların biçimlediği iş ortamının bir ürünü olarak görülmelidir.

Yaygınlığı

Bu alandaki sınırlı veriler hem AB’de hem de Avrupa’da “yıldırma”nın sıra dışı bir durum olmadığını göstermiştir. ABD’de yaklaşık 6 çalışandan birinin (%16.8) işyerinde yıldırma mağduru olduğu, bu sayının %11 olduğu aktarılmaktadır. ABD’de kamu çalışanlarını kapsayan bir araştırmada, kadın çalışanların % 42’sinin, erkek çalışanların ise % 15’inin son iki yılda işyerinde duygusal tacize ve zorbalığa maruz kaldığı, İsveç’te ise intiharların % 15’inin “yıldırma” kaynaklı olduğu belirtilmektedir..

Bazı meslek gruplarında “yıldırma” daha sık görülmektedir. Tayvan’da sağlık çalışanlarında yapılan bir çalışmada “yıldırma” yaygınlığı son bir yıl için %50.9 bulunmuş, sözel ve fiziksel şiddetten daha yüksek oranda görüldüğü belirtilmiştir. Bosna’da yine sağlık çalışanlarında yapılan bir çalışmada bireylerin %76 oranında “yıldırma” davranışlarına maruz kaldıkları bildirilirken, %26’sında bunun ısrarlı ve yineleyici olduğu saptanmıştır. Ayrıca bu durumun ruhsal bozukluk gelişimi ile ilişkili olduğu da belirtilmiştir. Yine ülkemizde hemşirelerde yapılan bir çalışmada son bir yıl içinde “yıldırma” davranışına maruz kalma oranı %86.5 olduğu belirtilmiştir.

Korku İmparatoru Kim? Kimler yıldırma yapar?

Kimler maruz kalır?

Yapılan araştırmalar mağdur olanların da sıklıkla zeki, yetenekli, yaratıcı özellikler gösteren, farklı görüşlere alternatif yaklaşımlar geliştirebilen, başarılı ve başarıyı amaçlayan, dürüst, güvenilir, işyerinde politik davranmayan, destekleyici iletişim tarzını kullanan kişiler olduğunu göstermektedir. İşlerini benimseyerek yapan, Meslek etiği ilke ve kurallarına uyan kişilerdir.

Sıklıkla çalışanların yöneticilerden daha fazla yıldırmaya maruz kaldıkları görülmektedir. Yaşlı olanlar gençlere göre daha fazla yıldırma kurbanı olmaktadırlar.

Neler yapılabilir?

Sıklıkla “yıldırma” kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması önerilmektedir.

“Yıldırma”nın ruhsal bütünlüğe yönelik bir saldırı olduğu düşünülürse buna uygun başa çıkma beceriler geliştirmenin büyük önem taşıdığını vurgulamamız gerekir. Sorunu arkadaşlarla paylaşmaktan profesyonel yardım aramaya varan bir yelpazede yardım almak gerekebilir. Bu çabalar sorunun kalıcılaşmasını önleme yanında bireyin başa çıkmasını, örselenmeden kurtulmasını sağlayabilir …

“Yıldırma” mağduruna işyerinde taciz uygulayan kişiye itiraz etmek, işyerinde zorbaca davranışlara, tacize uğradığını tanıklarla saptamak, verilen talimatları yazılı olarak belgelemek, maruz kalınan tacizi belgeli olarak yetkililere ya da üst yöneticilere iletmek, gereğinde arkadaşlarla paylaşmak ve profesyonel yardım almak önerilen durumlardır.

Öncelikle işyerinde yaşanan olayın adını koymak ve bununla yüzleşmek önerilmektedir.

1. Çalışma ortamının düzenlenmesi, ast üstü ilişkisinin bir ezen ezilen ilişkisine dönüştürülmemesi, ekip çalışmasının ana çalışma yaklaşımı olmasını sağlanması gereklidir.
2. Demokratik ve dayanışmayı temel alan bir iş bölümü yapılmalıdır. Roller belirginleşmeli, sınırlar belirginleştirilmeli ve role uygun kişiler yetkilendirilmelidir.
3. Bireylerin rahatlamasını, kendini yargılanmadan özgürce ifade etmesini sağlayan, duygusal ifadeye izin veren bir ortam yaratılmalıdır.
4. Aşırı çalışmaya son verilmelidir.
5. Güvenli, zarar verici uyaranlardan arınmış, sağlıklı bir fiziksel ortam yaratılmalıdır.
6. Çalışanların özlük hakları sağlanmalıdır.
7. “Yıldırma”yı önleyici etik kurallar geliştirilmelidir.
8. Çalışanların iletişim becerileri geliştirilmelidir. Problem çözme becerileri kazandırılmalıdır.
9. İşyeri sağlık birimleri aracılığıyla koruyucu ruh sağlığı uygulamaları (bilgilendirme, eğitimi, danışma) yapılmalıdır
10. “Yıldırma” ile ilgili hukuksal girişimler engellenmemeli, adaletin tecelli edilmesi sağlanmalıdır.

Kaynak: http://www.psikiyatri.org.tr/halka-yonelik/15/yildirma-mobbing